Les nouvelles règles salariales dès le 7 juin 2026

Ce qui change pour les offres d’emploi en logistique en juin 2026

Une directive européenne qui imposera d’afficher les salaires dans les offres d’emploi, qui interdit de demander votre historique salarial à un candidat, et qui peut coûter cher en sanctions si elle n’est pas respectée. Le 7 juin 2026, c’est dans quelques semaines. Voici ce qui change concrètement pour les recruteurs et les candidats du secteur logistique.

De quoi parle-t-on exactement ?

La directive européenne 2023/970 a été adoptée par le Parlement européen le 10 mai 2023. Son objectif central est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un fossé qui atteignait encore 22,2% dans le secteur privé français selon l’INSEE en 2023. Pour y parvenir, elle mise sur la transparence à deux niveaux : au moment du recrutement, et en interne, vis-à-vis des salariés déjà en poste.

Tous les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer ce texte dans leur droit national. En France, le calendrier législatif s’est révélé tendu car en début d’année 2026, aucun projet de loi n’avait encore été formellement présenté, et le ministre du Travail avait reconnu en janvier que l’adoption avant la date butoir ne pouvait être garantie. Une réunion de concertation avec les partenaires sociaux a finalement été lancée au premier trimestre 2026.

Que la transposition française soit finalisée avant ou après le 7 juin 2026, la question n’est plus vraiment là. Le marché a déjà tranché : 51% des candidats déclarent ne pas postuler à une offre qui n’affiche pas de salaire (Hellowork, 2025). L’obligation légale suit une tendance de fond.

Ce qui change pour les offres d’emploi : les obligations clés

C’est le changement le plus visible et le plus immédiat. La directive impose aux employeurs plusieurs obligations concrètes dès la phase de recrutement :

Fourchette salariale obligatoire dans les offres : toutes les offres d’emploi devront mentionner le salaire initial ou une fourchette de rémunération objective. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Un poste de préparateur de commandes en intérim longue durée, un CDI de responsable d’exploitation, une mission d’agent de quai, tous devront afficher une indication salariale claire.

Interdiction de demander l’historique salarial : fini de demander à un candidat « quel était votre salaire dans votre poste précédent ? ». Cette pratique, encore courante dans de nombreux entretiens, sera explicitement interdite. L’objectif est d’éviter que les inégalités salariales existantes se perpétuent d’un employeur à l’autre.

Information sur les conventions collectives applicables : le candidat devra également pouvoir accéder aux dispositions pertinentes des conventions applicables au poste. Dans le secteur logistique, cela concerne la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires, qui encadre une large partie des postes.

Ce qui change en interne pour les salariés en poste

La directive ne s’arrête pas au recrutement. Elle renforce aussi les droits des salariés déjà dans l’entreprise :

– Droit d’accès aux niveaux moyens de rémunération par catégorie et par sexe : chaque salarié pourra demander où il se situe par rapport à la moyenne de son poste. L’employeur dispose de deux mois pour répondre

– Critères de rémunération accessibles et documentés : la politique salariale devra être formalisée et communicable (les critères qui déterminent les augmentations, les primes, les niveaux devront être objectifs et non discriminatoires)

– Inversion de la charge de la preuve : aujourd’hui, c’est le salarié qui doit prouver une discrimination. Demain, ce sera à l’employeur de démontrer qu’il a respecté l’égalité de traitement. Un changement de fond.

Les obligations de reporting selon la taille de l’entreprise

Les obligations de reporting sur les écarts hommes-femmes sont calibrées selon les effectifs :

– Plus de 250 salariés : rapport annuel dès 2026 sur les écarts de rémunération
– 150 à 249 salariés : rapport tous les trois ans à partir de 2027
– 100 à 149 salariés : rapport tous les trois ans à partir de 2031
– Moins de 100 salariés : soumis uniquement aux obligations liées aux offres d’emploi et entretiens

À noter : la loi française de transposition pourrait abaisser certains seuils à 50 salariés, dans la continuité de l’Index égalité professionnelle existant. Affaire à suivre dans les mois qui viennent.

Si l’écart de rémunération hommes-femmes constaté est supérieur à 5% sans justification objective, l’entreprise devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en place des mesures correctives.
Quelles sanctions en cas de non-respect ?

La directive est explicite sur ce point : les sanctions doivent être dissuasives. Les contours exacts des amendes françaises seront définis dans la loi de transposition, mais plusieurs éléments sont déjà connus :

– Les sanctions pourront être calculées sur la base du chiffre d’affaires annuel ou de la masse salariale

– Des sanctions renforcées sont prévues pour les violations répétées

– En cas de discrimination avérée, le salarié pourra prétendre à une réparation intégrale du préjudice (arriérés de salaire, primes non perçues, préjudice moral) sans plafonnement (contrairement au barème Macron pour les licenciements)

– La charge de la preuve inversée signifie que l’absence de documentation RH devient un risque en soi

Concrètement, qu’est-ce que ça change dans le recrutement logistique ?

Dans un secteur où les offres d’emploi restent encore souvent formulées en termes vagues (« rémunération selon profil », « salaire attractif »), la directive va accélérer une mutation déjà en cours.

Pour les entreprises utilisatrices d’intérim, cela signifie que les grilles de rémunération doivent être formalisées et partagées avec les agences partenaires dès la rédaction du besoin. Une bonne pratique qui, au passage, améliore la qualité des candidatures reçues : un candidat qui postule en sachant ce qu’il va toucher est un candidat plus engagé et moins susceptible de se rétracter.

Pour les candidats, c’est une avancée réelle. Trop souvent, la question du salaire n’était abordée qu’en fin de processus, parfois après plusieurs entretiens, pour des postes où la marge de négociation était en réalité très faible. Afficher une fourchette dès l’offre, c’est respecter le temps de tout le monde.

Pour les agences d’intérim comme Abn. Recrutement, la directive renforce une pratique que nous appliquons déjà : la transparence sur la rémunération fait partie de notre processus d’accompagnement des candidats, dès le premier contact. Pas de mauvaise surprise en fin de mission.

Ce qu’il faut retenir sur la transparence salariale